Как правильно оформить отношения с работником

Практически каждый в наше время знаком с документом под названием трудовой договор. Большинство людей, устраиваясь на работу, бегло прочитывают трудовой договор и не придают ему большого значения, несмотря на тот факт, что данное соглашение между работником и работодателем регулируют одну из важнейших сфер в жизни людей и компаний.

Конечно, сами по себе трудовые документы редко отличаются оригинальностью, копируются по шаблону, взятому из сети Интернет, и существуют в документообороте организации формально.

В таких обстоятельствах не приходится надеяться на правильность его составления и соответствие документа действующему трудовому законодательству. При этом нужно отметить, что изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, вносятся довольно часто, а многочисленные образцы документов в интернете не меняются по нескольку лет.

Давайте рассмотрим возможные варианты оформления отношений с сотрудниками.

Трудовой договор (далее – ТД)

В соответствии со ст. 56 ТК РФ ТД — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из содержания данной статьи становится понятно, что отношения с Вашим персоналом регулируются не только ТК РФ и оформляются далеко не одним документом. Помимо ТД работнику необходимо предоставить для ознакомления под роспись следующие локальные нормативные акты:

• личная карточка работника;
• приказ о приёме на работу;
• должностная инструкция;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• положение об оплате труда и премировании;
• комплект документов, регулирующих охрану труда в компании (даже если сотрудники работают в офисе)

При этом если ТД, даже не совсем корректно составленный, имеет место быть, то остальные документы, как правило, отсутствуют. Ответственность за некорректное оформление трудовых отношений с работником также предусмотрена законодательством.

Так, в соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права влечет предупреждение или наложение административного штрафа от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудовых отношений (в том числе гражданско-правового договора, признанного по составу трудовым) – штраф от 50 000 до 100 000 рублей для юридических лиц, за совершение повторных нарушений, предусмотренных данной статьёй, компанию ждёт штраф до 200 000 рублей.

«И как же об этом узнают контролирующие органы?» задают нам вопрос наши клиенты-бизнесмены. На самом деле, достаточно многие работники осведомлены о наличии органов, осуществляющих надзор за деятельностью работодателей. С популяризацией интернета и ростом правосознания населения государству становится проще осуществлять свои надзорные функции.

В течение 2016 года Федеральная служба по труду и занятости планирует запустить сервис «Проверь трудовой договор!», где каждый нанимаемый сотрудник сможет проверить документ, предложенный ему работодателем в качестве трудового договора. А в настоящее время портал «Онлайнинспекция.рф» позволяет каждому работнику обратиться в трудовую инспекцию с жалобой или получить консультацию. При этом жалобы в трудовую инспекцию в 80% случаях приводят к внеплановым проверкам компаний и достаточно крупным штрафам (см. ст. 5.27 КоАП). Это касается как приема на работу, так и увольнения, выплаты выходных пособий, заработной платы, отпускных и иных вопросов, связанных с отношениями между работником и работодателем.

Со своей стороны можем порекомендовать оформлять должным образом всю трудовую деятельность работника (с момента трудоустройства и до увольнения) надлежащим образом, дабы избежать ненужных проверок и лишних штрафов.

Гражданско-правовой договор (далее – ГПД)

Это еще один нередко встречающийся вариант оформления трудовых отношений и в ряде случаев имеет ряд преимуществ по сравнению с ТД. В данном случае упрощается налоговое бремя, нет обязательств по обеспечению условий труда работника и других гарантий, который предоставляет ТК РФ работнику. Кому же более выгодно заключение ГПД и в каких случаях этого делать категорически нельзя?

При выявлении отличий стоит начать с того, что ТД – это соглашение между работником и работодателем, а ГПД – соглашение между исполнителем и заказчиком, целью которого является получение конкретной услуги. Следовательно, статус работника по ТД автоматически определяет обязанность работодателя предоставить ему работу в конкретной должности в соответствии с квалификацией работника:

• гарантирует социальное страхование (пособие по временной нетрудоспособности, материнству, оплата больничных отпусков и т.д.),
• определяет режим рабочего времени и отдыха, регулируемый правилами внутреннего трудового распорядка и ТК РФ,
  устанавливает обязательный ежегодный отпуск
• организацию условий труда,
• регулярную выплату заработной платы не ниже МРОТ (не реже 2-х раз в месяц) и другие обязательные условия.

Но при отсутствии всего вышеперечисленного в ГПД, заключение данного соглашения может быть выгодно не только лицу, принимающему на работу:

• если в соглашении не прописано иного, исполнитель можете привлечь третьих лиц для выполнения работы;
• исполнитель не подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и сам организовывает свое рабочее время;
• имеет возможность заключить соглашение с несколькими работодателями (заказчиками).

ГПД наиболее распространён при оформлении трудовых отношений с фрилансерами и может быть как срочным (до завершения исполнения сторонами всех обязательств по договору) так и на конкретный период времени. Однако, если при этом ГПД будет иметь признаки ТД – при возникновении любой спорной ситуации с исполнителем он будет квалифицирован как ТД и повлечёт наложение штрафа в соответствии с п. 3 ст. 5.27 КоАП.

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что для работодателя наиболее выгодным с экономической стороны является оформление своих сотрудников с помощью ГПД. Но из всего выше сказанного, в особенности исходя из существенных признаков, необходимо заметить, что применение ГПД оправдано только в том случае, если особенностью квалификации работника является уникальность (дифференцированность) выполняемых им трудовых функций и возможность обозначить конкретный результат. Во всех остальных случаях при приеме на работу новых сотрудников необходимо руководствоваться трудовым законодательством и содержащими нормы трудового права нормативными актами.